Saturday, March 22, 2014

Penciptaan Lapangan Kerja

Pertumbuhan ekonomi makin menegaskan dualisme sektor formal vs informal, shg menegaskan teori Boeke seakan abadi (Prof. AE Yustika, Kompas 21/3/14)

Implikasinya pada tata ruang n permukiman - sulit mengelak tugas "menyediakan ruang n permukiman" bagi warga informal (kampung padat), pekerja informal (pkl, asongan, tenda kagetan, buruh musiman, ojeg, pak ogah).

Powered by Telkomsel BlackBerry®

Friday, June 08, 2012

Kampoeng BNI

Risfan Munir, sebagai aktivis pengembangan ekonomi lokal dan pemberdayaan masyarakat salut kepada Bank Negara Indonesia (BNI) yang meluncurkan program KAMPOENG BNI.

KAMPOENG BNI telah menyalurkan kredit kemitraan senilai Rp 282 miliar per April 2012, jumlah kemitraan sebanyak 5.449 orang.

Sumber dana kemitraan KAMPOENG BNI tersebut berasal dari penyisihan laba, sehingga kredit ini hanya berbunga 6% per tahun, dengan cicilan 0,5% per bulan. Pendapatan bunga tsb menjadi dana bergulir yang disalurkan lagi ke kelompok usaha lain (Kontan, 6/6/2012).

Untuk KAMPOENG BNI ini BNI menerapkan sistem kemitraan "bapak angkat", yaitu koordinator pembiayaan ke debitur-debitur seperti petani, nelayan. Koordinator ini merupakan debitur besar BNI yang berperan sebagai penghubung antara perbankan dengan debitur yang feasible tapi belum bankable. (RM)

Powered by Telkomsel BlackBerry®

Monday, June 27, 2011

Ekonomi pasar sosial

Ekonomi pasar sosial (epasos), begitulah yang ditulis oleh Faisal Basri di Kompas pada Senin (27/6/11) ini, dalam judul "Persoalan TKI Cermin Ekonomi Salah Arah."

Apakah Epasos ini sejenis "wise economy" atau "third way, atau "ekonomi Pancasila"? Tapi tampaknya Persoalan TKI Cermin Ekonomi Salah Arah.

Menarik untuk memepelajari jenis strategi pembangunan ekonomi yang lebih wise dan manusiawi.
Powered by Telkomsel BlackBerry®

Saturday, February 26, 2011

Alternative Management of Service Delivery

Alternative Management of Service Delivery (AMSD) atau Manajemen Alternatif Pelayanan Publik (MAPP) merupakan pendekatan praktis dalam meningkatkan kinerja pelayanan publik. Tidak seperti pendekatan Rencana Strategis yang mengarah kepada penyusunan rencana untuk diusulkan dan dikerjakan tahun-tahun berikutnya. MAPP ini lebih mengarah kepada analisis perbaikan manajemen pelayanan yang dapat dikerjakan secara langsung perbaikannya.

Sehingga MAPP ini bukanlah pengganti Renstra unit/lembaga pelayanan, tetapi lebih di tataran operasional. Meningkatkan proses atau manajemen operasi pelayanan, bagaimana agar lebih cepat, lebih efisien, efeltif, transparan, akuntabel, dan memuaskan masyarakat khususnya kelompok sasaran. [Risfan Munir]

Wednesday, April 21, 2010

Manajemen Pelayanan Publik: Pengembangan Sumber Daya Manusia

Manajemen Pelayanan Publik: Peningkatan Kinerja Manajemen Pelayanan Publik melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia

Manajemen pelayanan publik bertujuan untuk memenuhi harapan dari setiap anggota masyarakat atas pelayanan publik yang “cepat, mudah, murah, tepat (sesuai kebutuhan)”. Sesuai amanat Undang-undang nomor 25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, dan Standar Pelayanan Minimal. Seringkali terkendala ketidak-siapan sumber daya manusia nya. Sebagaimana keluhan umum masyarakat, “Sumber daya manusia yang melayani dan pendukungnya tidak profesional, tidak mengerti apa yang harus dilakukan; tidak melayani tapi bersikap sebagai penguasa”. Ini berlaku untuk peningkatan kinerja manajemen pendidikan, pelayanan kesehatan, pelayanan pemberdayaan UMKM dan lainnya.

Tujuan dari peningkatan kinerja manajemen pelayanan publik terkait manajemen sumber daya manusia adalah: (1) Mencapai pelayanan yang lebih “cepat, aksesibel, mudah, sesuai kebutuhan kelompok sasaran”, dengan fokus pada perbaikan aspek sumber daya manusia; (2) Menyusun program pengembangan kompetensi sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuannya dalam manajemen dan pelaksanaan pelayanan publik; (3) Mendukung program peningkatan prosedur dan organisasi pelayanan (bagian dari 3PO(prosedur, personil, policy, organisasi)) dengan mengisi posisi-posisi yang disarankan, dan program pengembangan atau peningkatan kemampuan sumber daya manusia yang ada sesuai peran baru dan requirement baru dalam peningkatan kinerja manajemen pelayanan publik.

Sesuai tujuan tersebut, maka sasaran yang akan dicapai dalam program pengembangan sumber daya manusia, antara lain: (1) Matriks daftar jabatan dan fungsi sumber daya manusia sesuai struktur organisasi dan pembagian fungsinya; (2) Usulan rekruitmen atau pengembangan kemampuan sumber daya manusia yang ada untuk mengisi jabatan/fungsi yang disarankan dalam pengembangan organisasi pelayanan; (3) Usulan program pelatihan, pemagangan staf untuk memenuhi kebutuhan keahlian/keterampilan tersebut; (4) Matrik training apa, bagi siapa, kapan, dan berapa, yang sesuai dengan strategi pengembangan sumber daya manusia.

Pendekatan

Sebagai bagian dari perbaikan 3PO (prosedur, organisasi, sumber daya manusia, policy), maka pengembangan sumber daya manusia dalam hal ini diarahkan untuk mendukung perbaikan prosedur dan organisasi untuk meningkatkan kinerja.
Recruitment dapat dilakukan dengan dua alternatif untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan: penerimaan baru dari luar, atau diangkat dari sumber daya manusia Pemda yang ada. Namun keduanya tetap harus melalui seleksi dari beberapa calon, atas dasar kriteria profesionalisme yang disepakati bersama. Bagian ini merupakan tahap yang krusial, karena seringkali ada tekanan dari berbagai pihak untuk menempatkan orangnya.

Kriteria yang digunakan untk menilai calon, sebaiknya mencakup pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude). Selain professional dalam arti pengetahuan dan keterampilan, tapi juga punya sikap melayani masyarakat. Sesuai dengan tuntutan “pelayanan prima”.

Pada pengembangan organisasi (organization developement) biasanya disusun Uraian Jabatan (job description) dari setiap posisi atau jabatan untuk melengkapi organisasi yang ditingkatkan kinerja nya. Dengan demikian program peningkatan kompetensi disesuaikan dengan Uraian Jabatan yang telah diisi.
Dengan mengetahui kebutuhan akan peningkatan kompetensi, selanjutnya dapat disusun program peningkatan kompetensi sumber daya manusia.

Program pelatihan (training and development) ini, mungkin perlu juga pemagangan, tentunya dilakukan bertahap sesuai dengan penjadwalan dan ketersediaan. Jika mengirim banyak sumber daya manusia dalam waktu pendek masih belum bisa dilakukan, dapat dilakukan up-grading dasar untuk semua sumber daya manusia, agar setidaknya setiap sumber daya manusia punya pemahaman dan visi bersama atas perbaikan sistem pelayanan yang dilakukan. Hal ini penting, karena salah satu syarat kunci peningkatan pelayanan publik adalah perubahan mind-set dari para sumber daya manusia yang terlibat.

Selanjutnya yang perlu dipikirkan adalah mengenai reward, atau kompensasi bagi sumber daya manusia yang berprestasi, inovatif dan mendukung peningkatan kinerja manajemen pelayanan publik. Imbalan tidak selalu berarti materi, walaupun pada saat ini hal itu yang paling diharapkan. Imbalan berupa poin penilaian yang berarti bagi karier atau kenaikan pangkatnya, atau kemudahan-kemudahan tertentu yang bisa diberikan, misalnya kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau seminar. Reward ini penting untuk memotivasi, dan sebisanya ditunjukkan secara demonstratif.
Manajemen sumber daya manusia terkait manajemen pelayanan publik di atas berlaku untuk peningkatan kinerja manajemen pendidikan, pelayanan kesehatan, pelayanan pemberdayaan UMKM dan lainnya. [Risfan Munir, Public Service Management Specialist, ex LGSP-USAID]